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Zeugnis, Entwurf und Berichtigung

In Deutschland werden jährlich ca. 30.000 Verfahren vor den Arbeitsgerichten geführt, in denen nur über die Pflichten des Arbeitgebers zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und dessen Inhalt gestritten wird. Bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses müssen Sie als Arbeitgeber drei Prinzipien beachten, die Zeugnisklarheit, die Wahrheitspflicht und die Pflicht, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers muss dabei so klar und verständlich formuliert sein, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein genaues Bild über die Tätigkeiten machen kann. Die Pflicht, überhaupt ein Arbeitszeugnis zu erstellen, ergibt sich für Arbeitnehmer aus § 109 Gewerbeordnung. Für arbeitnehmerähnliche Personen (Heimarbeiter, Handelsvertreter, Fremdgeschäftsführer einer GmbH) ergibt sich die Pflicht aus § 630 BGB. Für Auszubildende ergibt sich die Pflicht aus § 16 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz.

Der Arbeitnehmer hat dabei das Recht zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis und einem qualifizierten. Das einfache Arbeitszeugnis trifft nur Aussagen über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Arbeitsverhältnis enthält darüber hinaus Angaben über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers und muss nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt werden. Daneben steht das sogenannte Zwischenzeugnis, dass der Arbeitnehmer bei einem begründeten Interesse verlangen kann. Solche Gründe können in dem Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebes, dem Wechsel des Vorgesetzten, Insolvenz des Unternehmens oder längere Abwesenheit des Arbeitnehmers, z.B. aufgrund von Elternzeit liegen. Der Anspruch auf ein Zeugnis entsteht nicht erst am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, sondern bereits mit Zugang der Kündigung, da der Arbeitnehmer das Zeugnis für die anstehende Stellensuche benötigt.

Das Zeugnis muss von einer höherstehenden Person im Betrieb handschriftlich unterschrieben werden. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich nicht das Recht, zu verlangen, dass das Zeugnis an seinen Wohnsitz gesendet wird. Hierbei spricht man von einer Holschuld des Arbeitnehmers. Ausnahmen bestehen allerdings, wenn der Arbeitnehmer daran gehindert ist, sein Zeugnis abzuholen, so zum Beispiel, wenn er im Unternehmen Hausverbot hat.

Aufgrund der o.g. Prinzipien ist es für Arbeitgeber zunehmend schwerer, auch negative Eigenschaften in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Daher hat sich eine bestimmte Zeugnissprache herausgebildet, die viele bereits als „Code“ bezeichnen, den nur noch eingeweihte Personalverantwortliche verstehen können. Daher ist es sinnvoll, ein Zeugnis, sei es als Aussteller, sei es als Empfänger, juristisch prüfen zu lassen. Die fachliche Prüfung ist darüber hinaus sehr wichtig, da sich der ausstellende Arbeitgeber unter Umständen gegenüber dem Arbeitnehmer oder auch dem künftigen Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen kann, wenn er zum Beispiel falsche Angaben (zu negativ, zu positiv) in das Zeugnis aufnimmt.

Das Zeugnis muss mindestens folgende Inhalte aufweisen:

  • genaue Firmenbezeichnung des Arbeitgebers
  • vollständiger Name des Arbeitnehmers
  • auf Wunsch, Geburtstag und Anschrift des Arbeitnehmers
  • Dauer der Beschäftigung
  • Ort und Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses
  • Vertretungsverhältnisse im ausstellenden Unternehmen (Geschäftsführer, Personalverantwortlicher etc.).