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Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang nach § 613 a BGB und Fusion

Wollen Sie einen Betrieb oder Teile davon erwerben, stellt sich die Frage, welche Rechte und Pflichten Sie in diesem Falle haben.

Ebenso stellt sich die Frage, wenn Sie Ihren Betrieb oder Teile davon veräußern wollen.

Eine der entscheidenden Fragen ist hierbei, was mit den Arbeitsverhältnissen Ihrer Mitarbeiter geschieht. Genau dies regelt § 613 a BGB.

Voraussetzungen für einen Betriebsübergang

Das Gesetz regelt die Voraussetzungen, was ein Betrieb ist und wann dieser übergeht nur sehr ungenau. Dort heißt es lediglich:

§ 613 a Absatz 1 Satz 1 BGB:„Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.“

Betrieb

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein Betrieb eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit oder organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit.

Auf den jeweiligen Betrieb angewendet, kann dies zu ganz unterschiedlichen Voraussetzungen führen, wann dieser Betrieb übergeht. In Betrieben, die hauptsächlich Waren u.ä. produzieren, müssen die wesentlichen sachlichen und immateriellen Mittel übergehen. Bei Dienstleistungsbetrieben hingegen kommt es hauptsächlich auf die Arbeitnehmer an. Beide Fälle haben gemein, dass die Hauptbelegschaft übergehen muss.

Betriebsteil

Nach dem Gesetz genügt es bereits, wenn nur ein Teil des gesamten Betriebs übergeht. Ein Betriebsteil ist eine organisatorische Untergliederung, mit der innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks ein Teilzweck verfolgt wird. Es muss sich also um einen abtrennbaren Teil gehandelt haben, der bereits im Betrieb des Veräußerers selbständig war.

Übergang durch Rechtsgeschäft

Entscheidend ist, dass der Betrieb oder der Betriebsteil auf den Erwerber übergegangen ist. Ein Übergang liegt nur vor, wenn der Erwerber die Einheit im Wesentlichen unverändert fortführt. Kein Übergang liegt zum Beispiel vor, wenn die Einheit vollständig in den Ablauf des Erwerbers integriert wird. Hier liegt eher eine Auflösung des Betriebes vor, jedoch kein Übergang. Als zugrundeliegendes Rechtsgeschäft kommen alle Akte in Betracht. Die Bezeichnung als Rechtsgeschäft soll lediglich als Abgrenzung zur Gesamtrechtsnachfolge (Erbe) und als Übertragung durch Hoheitsakt dienen. So kommen hier zum Beispiel Kauf, Pacht oder Schenkung in Betracht.

Folgen eines Betriebsübergangs für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Vorschrift des § 613 a BGB gilt nur für Arbeitsverhältnisse. Danach sind auch leitende Angestellte und Auszubildende betroffen. Auch Arbeitsverhältnisse, die bereits gekündigt wurden, bei denen die Kündigungsfrist allerdings noch läuft, fallen hierunter. Nicht unter diesen Begriff fallen jedoch Dienstverhältnisse. So wird ein Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht automatisch auf den Erwerber übertragen.

Geht ein Betrieb über, übernimmt der Erwerber alle laufenden Arbeitsverhältnisse und tritt in diese als Vertragspartner ein. Abweichende Vereinbarungen zu Lasten der Arbeitnehmer können nicht geschlossen werden. Auch eine Kündigung aufgrund des Betriebsübergangs ist nicht möglich. So heißt es in § 613 a Absatz 4 BGB:

„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs […] ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.“

Hiernach sind also Kündigungen, die nichts mit dem Betriebsübergang zu tun haben, weiterhin möglich. Auch dreiseitige Vereinbarungen zwischen dem Erwerber, dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer sind möglich, wie zum Beispiel die Vereinbarung eines Auflösungsvertrags, einer Lohnreduzierung o.ä.

Trotzdem der Erwerber in die Arbeitsverhältnisse eingetreten ist, treffen den Veräußerer weiterhin Pflichten. So haftet er mit dem Erwerber gesamtschuldnerisch für vor dem Betriebsübergang entstandene Lohnforderungen. Er bleibt weiterhin Beklagter für Kündigungsschutzklagen gegen eine Kündigung, die vor dem Übergang ausgesprochen wurde. Der Erwerber tritt anstelle des Veräußerers. Er wird sofort Schuldner aller bisher entstandenen Pflichten, also zum Beispiel rückständigen Lohn, kann jedoch vom Veräußerer Ausgleich verlangen. Auch vorhandene Betriebsvereinbarungen gelten weiter.

Informationspflichten und Widerspruch durch den Arbeitnehmer

Der bisherige oder der neue Arbeitgeber müssen die betroffenen Arbeitnehmer umfassend über den bevorstehenden Betriebsübergang informieren. Diese Informationen müssen in Textform gehalten sein und über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen informieren (vgl. § 613 a Absatz 5 BGB).

Hintergrund dieser umfassenden Informationspflicht ist, dass die Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden sollen, zu Folgen abzuschätzen und entscheiden zu können, ob sie dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nach § 613 a Absatz 6 BGB widersprechen sollten. Arbeitnehmern wird ein solches Widerspruchsrecht eingeräumt, da sie nicht gezwungen werden sollen, ihre Arbeitskraft einem neuen Arbeitgeber zur Verfügung stellen zu müssen. Folge des Widerspruchs ist, dass der Veräußerer weiterhin Vertragspartner bleibt. Da in den meisten Fällen jedoch dieser aufgrund des Übergangs keine Möglichkeit hat, den widersprechenden Arbeitnehmer zu beschäftigen, kann der Veräußerer aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Eine Kündigung ist nicht nach § 613 a Absatz 4 BGB ausgeschlossen, da nicht aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt wird, sondern vielmehr aufgrund des Widerspruchs des Arbeitnehmers.

Daher sollten Arbeitnehmer vor einem Widerspruch sehr genau prüfen (lassen), ob sich ein Widerspruch lohnt, oder dieser nicht zwangsläufig zu einer Kündigung führt.

Folgen für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Bestehen in dem übergehenden Betrieb Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gelten diese nur weiter, wenn dies kollektivrechtlich geregelt ist. Gilt ein Tarifvertrag nur aufgrund einer Verweisung im Arbeitsvertrag, geht diese Regelung auch mit über.

Tarifverträge, die nicht kollektivrechtlich weiter gelten, werden automatisch Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, das heißt, die gelten fortan individualvertraglich.