Unter den Linden 12, 10117 Berlin
Telefon: +49 (30) 226 79 226
Telefax: +49 (30) 226 79 661

Mutterschutz, Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub sowie Gleichbehandlungsgebot

Mutterschutz

Erfahren Sie als Arbeitgeber, dass eine Ihrer Mitarbeiterinnen schwanger ist, stellt sich häufig die Frage, welche Pflichten auf Sie zukommen und in welchem Maße auf die werdende Mutter Rücksicht genommen werden muss. Hierzu gibt es spezielle gesetzliche Regelungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG) sowie in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV). Aber auch in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und im Arbeitsvertrag können Regelungen getroffen werden. Welche Größe Ihr Betrieb hat, spielt dabei keine Rolle. Besonders in kleinen Betrieben mit wenigen Arbeitnehmern kann daher eine Schwangerschaft zu einer schwierigen Organisationsaufgabe werden.

Für werdende Mütter sind zum einen generelle Beschäftigungsverbote als auch spezielle Regelungen über die Art der Arbeit aufgestellt. Sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen danach dürfen Frauen überhaupt nicht beschäftigt werden (§§ 3 Absatz 2 und 6 Absatz 1 MuSchG). Handelt es sich bei den Geburten um Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich das generelle Beschäftigungsverbot nach der Entbindung auf zwölf Wochen.

Eine Ausnahme vom generellen Beschäftigungsverbot ist jedoch möglich, wenn die werdende Mutter ausdrücklich erklärt, dass sie arbeiten wolle.

Neben dem generellen Beschäftigungsverbot müssen Sie als Arbeitgeber weitere genaue Vorgaben über Art und Umfang der Arbeit einhalten. So dürfen Schwangere keine schweren Arbeiten durchführen, bei denen sie häufig schwere Gewichte oder ähnliches heben müssen oder eventuell gefährlichen Stoffen, wie Gasen, Dämpfe, Hitze oder Kälte ausgesetzt ist. Auch die Akkordarbeit und Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ist verboten. Darüber hinaus dürfen Sie werdende Mütter nicht mehr als 8 ½ Stunden am Tag und auch nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen.

Werdende Mütter im Mutterschutz unterliegen einem höheren Kündigungsschutz als andere Arbeitnehmerinnen. Während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung darf die Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden, wenn Ihnen die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war (§ 9 Absatz 1 MuSchG). Haben Sie keine Kenntnis von der Schwangerschaft, dürfen Sie grundsätzlich normal kündigen. Eine Ausnahme besteht hier jedoch darin, dass die werdende Mutter noch zwei Wochen nach der Kündigung anzeigen kann, dass sie schwanger ist. Dies macht die Kündigung unwirksam. Die Versäumung dieser Frist ist jedoch für die werdende Mutter unschädlich, wenn sie selbst zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatte.

Sie können jedoch eine im Mutterschutz befindliche Arbeitnehmerin kündigen, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt. Hier kommen jedoch nur sehr gewichtige Gründe in Betracht, die zum Beispiel eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Welche Landesbehörde im Einzelfall zuständig ist, kann von Bundesland zu Bundesland verschieden sein.

Elternzeit und Elterngeld

Durch das Bundeselterngeld- Elternzeitgesetz (BEEG) wurde der Erziehungsurlaub durch die Elternzeit ersetzt.

Nach Geburt eines Kindes haben grundsätzlich beide Partner Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit dem Kind in einem Haushalt leben. Egal ist dabei, welcher Teil Elternzeit nimmt. Die Elternzeit kann auch anteilig oder von beiden gleichzeitig genommen werden. Elternzeit kann dabei bis zum dritten Lebensjahr des Neugeborenen genommen werden und muss mindestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber angezeigt werden. Es empfiehlt sich hier, dies schriftlich zu tun.

Hat der Arbeitnehmer Elternzeit beantragt, ist er nach § 18 BEEG besonders vor Kündigungen geschützt. So kann er nach der Beantragung beim Arbeitgeber und während der Elternzeit nicht gekündigt werden. Eine Ausnahme besteht hier jedoch, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde eine Kündigung für zulässig erklärt. Dies dürfte jedoch nur bei Gründen gegeben sein, die eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen würde.

Das Elterngeld hat durch das BEEG das Erziehungsgeld abgelöst. Für Kinder, die seit dem 01.01.2007 geboren wurden, besteht nun ein Anspruch auf Elterngeld, das vom Einkommen unabhängig ist und deutlich über dem Anspruch auf Erziehungsgeld liegen kann. Die Höhe des Elterngeldes kann bis zu 1.800,00 Euro betragen und muss nicht versteuert werden. Trotz Bezuges von Elterngeld dürfen Anspruchsberechtigte bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten.

Gleichbehandlungsgebot

Das allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot (oder auch Gleichbehandlungsgrundsatz) ist ein ungeschriebener Rechtsgrundsatz, durch den Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, einen Arbeitnehmer nicht willkürlich schlechter zu stellen als vergleichbare Arbeitnehmer. So ist es Ihnen beispielsweise nicht erlaubt, einer großen Anzahl Ihrer Arbeitnehmer Weihnachtsgeld zu zahlen und nur wenige Arbeitnehmer hierbei auszulassen.

Dieser Grundsatz hat trotz der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) seine Geltung nicht verloren und gilt in allen Bereichen, in denen das AGG keine Anwendung findet. Dies dürfte insbesondere bei Zusatzleistungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer der Fall sein.

Das allgemeine Gleichbehandlungsgebot untersagt zwar eine willkürliche Schlechterstellung, jedoch nicht eine willkürliche Besserstellung einzelner Arbeitnehmer. So ist es Ihnen trotz des Gebots erlaubt, einzelnen Arbeitnehmern Zusatzleistungen zu zahlen oder aber für die gleiche Arbeit unterschiedliche Löhne festzusetzen.