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Kündigungen: betriebsbedingte, personen- und verhaltensbedingte sowie außerordentlich fristlose Kündigungen

Will sich ein Unternehmen von einem seiner Mitarbeiter trennen, gibt es einige Voraussetzungen und Bedingungen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Diese können sich aus den jeweiligen Arbeitsverträgen, aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und nicht zuletzt aus einem Gesetz ableiten.

So muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden, wenn ein solcher im Betrieb besteht (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Auch muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Eine Kündigung per E-Mail oder mündlich ist daher unwirksam. Der Arbeitgeber muss auch den Zugang beim Arbeitnehmer beweisen können, weswegen es sinnvoll ist, die Kündigung entweder persönlich oder per Boten zu übergeben.

Bei jeder Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn er sich gegen die Kündigung wehren will (§ 4 KSchG).

Bei Kündigungen muss zunächst zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlich fristlosen Kündigung unterschieden werden.

 

Ordentliche Kündigung

Ordentliche Kündigungen können ohne einen bestimmten Grund ausgesprochen werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. Hierbei müssen jedoch stets die einzuhaltenden Kündigungsfristen beachten werden. Welche Fristen beachtet werden müssen, ergibt sich aus den o.g. Quellen. Einen Ansatz hierfür bietet zunächst § 622 BGB, dessen Vorschriften jedoch durch Verträge und Vereinbarungen abgeändert werden können. Neben den einzuhaltenden Fristen sind auch Vorschriften zu beachten, die einen weitergehenden Kündigungsschutz gewährleisten. Hierbei sind insbesondere das KSchG und Schutzvorschriften für Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz, Arbeitnehmervertreter, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Auszubildende und bei Massenentlassungen zu nennen.

Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Schutz des KSchG, müssen Sie als Arbeitgeber einen ausreichenden Grund für die Kündigung angeben. Das KSchG erlaubt es dem Arbeitgeber dann, aus drei verschiedenen Gründen die Kündigung auszusprechen. Diese Gründe können betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe sein.

Wann betriebsbedingte Gründe vorliegen, muss anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überprüft werden. Danach ist es notwendig, dass ein geringerer Bedarf an Arbeitsleistung vorhanden ist (z.B. aufgrund einer Werksschließung o.ä.), es keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen und dass eine Interessenabwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung höher ist als das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung. Treffen alle diese Punkte zu, muss abschließend eine sogenannte Sozialauswahl stattfinden. Hierbei hat der Arbeitgeber bei der Wahl der zu kündigenden Arbeitnehmer deren Zugehörigkeit zum Betrieb, Lebensalter, eventuell bestehende Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu beachten.

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gekündigt wird, weil er seine Arbeitspflichten nicht mehr erfüllen kann. Die am häufigsten auftretenden Fälle der Kündigung aus personenbedingten Gründen sind hierbei die Kündigungen wegen langer Krankheit. Auch für diesen Kündigungsgrund hat die Rechtsprechung vier Voraussetzungen aufgestellt, die alle erfüllt sein müssen, damit die Kündigung wirksam ist. So muss deutlich werden, dass der Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten seine Pflichten zu erfüllen. Durch diesen Umstand muss es zu erheblichen negativen betrieblichen oder wirtschaftlichen Folgen kommen. Ebenso muss es ausgeschlossen sein, dass der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb seine Pflichten erfüllen kann. Abschließend muss auch hier eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.

Ein in letzter Zeit immer häufiger in den Medien problematisierter Kündigungsgrund stellt die verhaltensbedingte Kündigung dar. So wurden Arbeitnehmer wegen der Mitnahme von Stiften, Aufladen eines Handys oder Einlösen „herrenloser“ Pfandbonds gekündigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich, wenn dem Arbeitnehmer ein rechtwidriger und schuldhafter Pflichtverstoß vorgeworfen werden kann und eine Prüfung ergibt, dass es kein gleichgeeignetes und milderes Mittel als eine Kündigung gibt. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss zunächst immer an eine Abmahnung des Arbeitnehmers gedacht werden, die grundsätzlich ein milderes Mittel darstellt. Wie bei den anderen Gründen muss auch hier abschließend eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die zugunsten der Arbeitgeberinteressen ausfällt.

 

(Außerordentlich) fristlose Kündigung

Die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist nur aus einem wichtigen Grund zulässig (§ 626 Absatz 1 BGB). Hierzu muss sich der Arbeitnehmer einer schweren Verfehlung schuldig gemacht haben, die es dem Arbeitgeber unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen.

Erhalten Sie von einem (aus Ihrer Sicht) wichtigen Grund Kenntnis, müssen Sie innerhalb von zwei Wochen die fristlose Kündigung aussprechen (§ 626 Absatz 2 Satz 1 BGB).

Wann ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, kann nicht pauschal gesagt werden. Hierzu muss in jedem Einzelfall betrachtet werden, ob die Verfehlung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so zerrüttet hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich erscheint.