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Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Bildung eines Betriebsrates und allgemeine Aufgaben

Betriebsräte sind die Interessenvertretungen der Arbeitnehmer im Betrieb. Sie setzen sich mit dem Arbeitgeber in Streitigkeiten über die Rechte der Arbeitnehmer auseinander. Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmers gewählt werden (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).

Die Mitglieder des Betriebsrates genießen weitgehende Privilegien. Diese sind nötig, damit die Mitglieder überhaupt effektiv arbeiten können und keine Befürchtungen haben müssen, bei Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber „abgestraft“ zu werden.

So haben die Mitglieder das Recht zu verlangen, in der Zeit von Weiterbildungsmaßnahmen von der Arbeitszeit befreit zu werden. Auch für die Aufgaben im Betrieb im Rahmen ihrer Betriebsratszugehörigkeit sind sie vom Arbeitgeber freizustellen.

Die Betriebsratsmitglieder genießen darüber hinaus einen höheren Kündigungsschutz als normale Arbeitnehmer. Nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds unzulässig. Daher kann ein Mitglied nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden, und nur dann, wenn auch der Betriebsrat nach § 103 Absatz 1 BetrVG der Kündigung zugestimmt hat.

Die Aufgaben im Allgemeinen regelt § 80 BetrVG. Danach kommen dem Betriebsrat umfassend Aufgaben zu, die ihm allerdings keine erzwingbaren Rechte verleihen. Zwar ist er zum Beispiel beauftragt, die Einhaltung der Gesetze und Verordnungen (Nr. 1) zu überwachen und die Gleichstellung von Männern und Frauen durchzusetzen (Nr. 2a). Jedoch hat der Betriebsrat keine Handhabe, eventuelle Verfehlungen des Arbeitgebers gerichtlich geltend zu machen. So kann er den Arbeitgeber nicht vor dem Arbeitsgericht darauf verklagen, bestimmte Gesetze einzuhalten oder mehr Frauen zu befördern. Jedoch ist der Arbeitgeber gehalten, sich an die Anmerkungen des Betriebsrates zu halten beziehungsweise diese zumindest zur Kenntnis zu nehmen und versuchen, umzusetzen. Die Arbeit des Betriebsrates mit dem Arbeitgeber ist nämlich ein Geben und Nehmen. So ist der Betriebsrat dazu berufen, für bestimmte (näheres dazu unten) Kündigungen sein Einverständnis zu erteilen.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bei Kündigungen

Nach § 102 Absatz 1 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden, gleich ob es sich dabei um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Bei jeder Art einer Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat hierbei umfassend zu unterrichten. So muss er nicht nur den Namen des Arbeitnehmers mitteilen, sondern auch dessen Funktion und Beschäftigungsdauer im Betrieb, Art der geplanten Kündigung und den Grund für die Kündigung. Hierdurch soll sich der Betriebsrat ein möglichst umfassendes Bild über die Umstände und Gründe der Kündigung machen und entscheiden können, ob er Widerspruch gegen die Kündigung erhebt.

Je nachdem, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss der Arbeitgeber entsprechend genau darlegen, wieso gerade der Arbeitnehmer gekündigt werden soll. So muss er zum Beispiel bei einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung genau Rechenschaft darüber ablegen, was er dem Arbeitnehmer vorwirft und was dieser zu den Vorwürfen gesagt hat. Auch hat der Arbeitgeber darüber zu informieren, ob es bereits eine Abmahnung wegen des Verhaltens gegeben hat und warum es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt. Gleiches gilt, wenn betriebsbedingt gekündigt werden soll und der Arbeitgeber keine Verwendung mehr für den Arbeitnehmer hat. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, umfassend aufzuklären, welche Veränderungen er im Betrieb vornehmen will oder vorgenommen hat und warum der Arbeitnehmer nicht auf eine andere, offene Stelle im Betrieb versetzt werden kann. Weitergehend hat der Arbeitgeber die Sozialdaten des Arbeitnehmers und vergleichbarer Arbeitnehmer, denen nicht gekündigt werden soll, anzugeben, damit überprüft werden kann, ob die Kündigung auch sozial gerechtfertigt ist.

Der Betriebsrat kann gegen geplante ordentliche Kündigungen Widerspruch erheben, wenn er Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung hat und sich auf einen der Gründe des § 102 Absatz 3 BetrVG berufen kann. Dieser Widerspruch ändert zwar nichts an der Wirksamkeit der Kündigung als solche. Jedoch hat der gekündigte Arbeitnehmer, wenn er Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt, ein Recht auf Weiterbeschäftigung zu den geltenden Konditionen bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Dieser sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Absatz 5 BetrVG kann sich für den Arbeitnehmer auszahlen, wenn ein Verfahren in zwei Instanzen bis zu zwei Jahren dauert.

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nicht widersprechen. Daher entfällt hier auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf den betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dennoch muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und diesem alle entscheidenden Informationen zukommen lassen. Erhält der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht alle Informationen vor einer Kündigung, ist diese unwirksam (§ 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG). Stellt sich im Kündigungsschutzverfahren heraus, dass die Anhörung des Betriebsrates fehlerhaft war, ist die Kündigung nur aufgrund des formellen Fehlers unwirksam und wird durch das Arbeitsgericht so festgestellt. Die hierzu ergangene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte stellt sich als extrem hart dar. So ist es zwingend, dass die Anhörung des Betriebsrates umfänglich und gut vorbereitet ist. Daher empfiehlt es sich, hierfür Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Allgemeines Mitbestimmungsrecht

Dem Betriebsrat kommt das Recht zu, über viele einzelne Punkte und Maßnahmen mitbestimmen zu dürfen und damit das betriebliche Klima mitzubestimmen. § 87 BetrVG regelt viele einzelne Punkte, bei denen der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Betriebsrates angewiesen ist. Wichtigste Punkte sind hier die Fragen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen. Nur wenn sich Betriebsrat und Arbeitgeber einig sind, kommt eine Regelung zustande. Ausnahmsweise kann die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.

Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen

Nicht nur bei Kündigungen hat der Betriebsrat ein umfassendes Informationsrecht. Weiter geht noch das Recht des Betriebsrates bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen mitbestimmen zu können. Nach § 99 BetrVG kann der Arbeitgeber eine solche Maßnahme nur durchführen, wenn er die Zustimmung des Betriebsrates erhält. Dieses Recht gilt allerdings nur in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der Betriebsrat kann eine solche Maßnahme aus den im Gesetz genannten Gründen verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat der Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, die Zustimmung durch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts zu ersetzen.