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Aufhebungs- und Abwicklungsverträge

Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sind im Gegensatz zur Kündigung zweiseitige Rechtsgeschäfte. Sie benötigen also eine Übereinkunft durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.

Aufhebungsverträge erfüllen dabei den Zweck einer Kündigung und heben das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Aufhebungsverträge werden geschlossen, wenn die rechtliche Wirksamkeit einer Kündigung zweifelhaft ist, der Arbeitnehmer jedoch das Unternehmen verlassen soll. Aber auch wenn er bereits eine neue Anstellung gefunden hat und diese vor Ende der Kündigungsfrist beginnen soll, empfiehlt sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Aufhebungsverträge benötigen gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform. Diese ist nach § 126 Absatz 2 BGB nur gewahrt, wenn der Inhalt der Vereinbarung auf Papier fixiert wird und beide Parteien unterschreiben.

Viele Vorteile beim Aufhebungsvertrag

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages sind für Sie als Arbeitgeber vielfältig. So müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Auch gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht für Aufhebungsverträge. Umstände, die eine Kündigung unwirksam machen könnten, kommen daher hier nicht zum Tragen. Auch bei Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz (Schwangere, Betriebsratsmitglieder etc.) gilt dieser nicht. Darüber hinaus muss ein eventuell im Betrieb bestehender Betriebsrat nicht angehört werden, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen. Die Anhörungspflicht besteht nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz ausschließlich für Kündigungen, nicht aber für Aufhebungsverträge.

Auf der Gegenseite werden Arbeitnehmer nur bereit sein, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, wenn sie hierfür eine Entschädigung erhalten. Daher sind Abfindungsregelungen sehr häufig in Aufhebungsverträgen zu finden. Wie hoch die Abfindung sein sollte, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt von der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen, der Solvenz des Arbeitgebers und der Ungewissheit darüber ab, ob eine (statt des Aufhebungsvertrages) ausgesprochene Kündigung wirksam wäre.

Arbeitnehmer werden häufig nur bei höheren Abfindungszahlungen bereit sein, einen Auflösungsvertrag zu unterzeichnen. Der größte Nachteil für Arbeitnehmer ist, dass sie aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld von zwölf Wochen ausgesprochen bekommen (§ 159 Absatz 1 und 3 Drittes Buch Sozialgesetzbuch). Erkennt dies der Arbeitnehmer, muss daher die Abfindung mindestens die Höhe des Arbeitslosengeldes erreichen. Ob dies ausreicht, damit sich der Arbeitnehmer mit Ihnen auf einen Aufhebungsvertrag einigt, ist wiederrum eine Frage des Einzelfalles. Neben diesem Nachteil kann es allerdings auch für Arbeitnehmer positiv sein, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. In diesem können Sie sich nämlich mit dem Arbeitnehmer darüber verständigen, wie sein Arbeitszeugnis aussehen sollte. Ein gutes Arbeitszeugnis kann einen Arbeitnehmer dabei auch überzeugen, den Aufhebungsvertrag zu akzeptieren.

Sofort und mit Sicherheit: der Abwicklungsvertrag

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht. Dem Abwicklungsvertrag ist vielmehr eine Kündigung vorausgegangen oder ein befristetes Arbeitsverhältnis steht vor dem Ende. Der Abwicklungsvertrag regelt also die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Vertrag erklärt der Arbeitnehmer, dass er die Wirksamkeit der Kündigung anerkennt und auf eine Kündigungsschutzklage verzichten wird. Der Vorteil für Sie als Arbeitgeber liegt dabei auf der Hand: Sie müssen keine Klage gegen die Kündigung abwarten und können sofort und mit Sicherheit ohne den Arbeitnehmer planen. Ähnlich wie beim Aufhebungsvertrag wird der Arbeitnehmer auch hier beim Abwicklungsvertrag nur zum Abschluss bereit sein, wenn Sie ihm eine Abfindung zahlen und sich auch über die Note oder die Formulierung des Arbeitszeugnisses und über eventuell noch bestehende Ansprüche einigen.

Abwicklungsverträge müssen grundsätzlich nicht schriftlich geschlossen werden. § 623 BGB gilt nur für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da dem Abwicklungsvertrag bereits eine Kündigung voraus gegangen ist, wird das Arbeitsverhältnis nicht durch den Abwicklungsvertrag beendet. Zweifelhaft kann dies jedoch sein, wenn die vorangegangene Kündigung unwirksam war, aus welchen Gründen auch immer. Hier wird, je nach Ausgestaltung des Abwicklungsvertrages, das Arbeitsverhältnis erst durch diesen Vertrag beendet. Dann ist er allerdings nur wirksam, wenn er der Schriftform genügt. Daher empfiehlt es sich, dass Sie auch den Abwicklungsvertrag schriftlich fixieren.

Auch beim Abschluss von Abwicklungsverträgen besteht die Gefahr, dass die Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitnehmer für zwölf Wochen das Arbeitslosengeld sperrt. Nur unter gewissen Umständen, kann eine Sperrzeit vermieden werden.

Wollen Sie einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbaren, gilt es, viele Punkte zu beachten und im Einzelfall zu entscheiden, welchen Inhalt die Verträge haben sollten. Daher ist es notwendig und richtig, vor Abschluss des Vertrages anwaltliche Hilfe zu suchen und sich einen Vertragstext entwerfen zu lassen. Wird Ihnen ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorgelegt, ist es ebenso wichtig, diesen durch einen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.