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Abmahnungen

Bevor Sie einen Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens ordentlich kündigen können, bedarf es zumeist einer vorherigen Abmahnung. Dies gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, die unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) stehen. Aber auch außerhalb des KSchG können Abmahnungen nötig sein. So wird auch für Arbeitnehmer, die einen besonderen Kündigungsschutz haben, wie zum Beispiel Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Menschen, eine Abmahnung verlangt, bevor sie verhaltensbedingt ordentlich gekündigt werden können.

Abmahnungen werden zumeist durch den Arbeitgeber ausgesprochen und dienen als Warnung an den Arbeitnehmer, das vertragswidrige Handeln nicht zu wiederholen. Sollte sich das abgemahnte Verhalten dennoch innerhalb einer bestimmten Zeit wiederholen, haben Sie als Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer fristgerecht zu kündigen.

Aber auch im Bereich der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund hat die Abmahnung an Bedeutung gewonnen. Nachdem das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass Arbeitnehmern nach langer beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit nicht aufgrund eines Diebstahls mit sehr geringem Schaden und untypischem Verhalten sofort fristlos gekündigt werden kann, muss der Arbeitnehmer in solchen Fällen zunächst abgemahnt werden („Emmely“-Urteil).

Mündliche Abmahnung schriftlich dokumentieren

Abmahnungen können grundsätzlich mündlich ausgesprochen werden. Nur wird es dann schwer, den Inhalt der Abmahnung vor Gericht im Streitfall darlegen und beweisen zu können. Daher empfiehlt es sich immer, nachdem der Abzumahnende angehört wurde, die Abmahnung schriftlich festzuhalten und zu dokumentieren. Dies geschieht zumeist mit der Aufnahme in die Personalakte des Arbeitnehmers.

Abmahnungen können nicht nur wegen den oben erwähnten Diebstählen ausgesprochen werden, sondern wegen vieler anderer Verfehlungen. So können Beleidigungen, Tätlichkeiten, Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben oder verspätete Krankmeldung eine Abmahnung rechtfertigen. Aufgrund der vielen möglichen Verfehlungen kann jedoch die Verhältnismäßigkeit der Abmahnung nicht pauschal beurteilt werden. In manchen Fällen rechtfertigt die Verfehlung bereits eine sofortige Kündigung ohne Abmahnung. In manchen Fällen reicht hingegen auch eine Ermahnung aus. Welche Maßnahme die richtige ist, kann nur von Fall zu Fall entschieden werden.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund verhaltensbedingter Verfehlungen kündigen wollen, ist es nötig, dass Sie ihn vorher aufgrund vergleichbaren Verhaltens abgemahnt haben. Verletzt ein Arbeitnehmer also erneut seine Vertragspflichten, können Sie ihn ohne erneute Abmahnung kündigen. Wichtig ist hierbei jedoch, dass zwischen der Abmahnung und der Kündigung keine zu große Zeitspanne liegt. Verhält sich der Arbeitnehmer also nach einer Abmahnung etliche Jahre unauffällig und verstößt dann erst wieder gegen seine Vertragspflichten, kann es sein, dass Sie ihn erst erneut abmahnen müssen. Wie lang dieser Zeitraum genau ist, kann wiederrum nicht pauschal festgelegt werden. Auch hier kommt es jeweils auf den Einzelfall an.

Auch muss zwischen dem Fehlverhalten, das zur Abmahnung geführt hat und dem Fehlverhalten, das die Kündigung nach sich ziehen soll, ein Zusammenhang bestehen. So wird die Kündigung wegen einer Beleidigung rechtlich keinen Bestand haben, wenn die Abmahnung auf einer verspäteten Krankmeldung beruhte. Aber auch hier gilt wie so oft, dass nur im Einzelfall entschieden werden kann, ob die Verfehlungen einen inneren Zusammenhang aufweisen oder nicht.

Vor Gericht muss der Arbeitgeber stets darlegen und beweisen, dass die Abmahnung genau genug formuliert und sachgerecht war. Sie müssen also das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so genau wie möglich umschreiben. Auch muss deutlich werden, dass Sie das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgerecht ansehen und eine Wiederholung zur Kündigung führt.